Osservatorio delle libertà ed istituzioni religiose

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Osservatorio delle Libertà ed Istituzioni Religiose

Sentenza 15 gennaio 2013

Non tutti gli atti ispirati dal credo religioso sono da considerarsi
una manifestazione della libertà religiosa tutelata
dall'art. 9 della CEDU: per godere della protezione di tale
articolo, deve trattarsi di atti "strettamente connessi alla
religione". La libertà di manifestare il credo, tuttavia,
non è limitata agli atti di culto, ma si estende anche ad altri
comportamenti e pratiche. Per quanto riguarda la tutela della
libertà religiosa nel luogo di lavoro, la giurisprudenza della
Corte europea ha spesso affermato che, qualora vi siano delle
restrizioni alla messa in atto di particolari pratiche connesse alla
religione, la libertà dei lavoratori non sarebbe violata nel
caso in cui possano dimettersi e cambiare lavoro. Tuttavia, in primo
luogo questo criterio non è sempre applicabile e deve tener
conto della tipologia delle restrizioni previste; in secondo luogo,
data l'importanza della libertà religiosa per le
società democratiche, occorre valutare se la possibilità
del lavoratore di cambiare impiego sia accettabile, considerato il
contesto e la proporzionalità delle restrizioni poste a tale
libertà.
Per quanto riguarda il divieto di
discriminazione (art. 14, da analizzare congiuntamente all'art. 9
CEDU), la Corte ricorda che risultano vietati sia trattamenti diversi
di situazioni analoghe, sia trattamenti uguali di situazioni
differenti, a meno che non si tratti del perseguimento di un obiettivo
legittimo e ragionevole, nel rispetto del principio di
proporzionalità.
La proporzionalità (relativa sia
ai limiti alla libertà religiosa, sia alla valutazione della
discriminatorietà di un trattamento) deve essere valutata nel
rispetto del "margine di apprezzamento", ovvero una certa
discrezionalità riconosciuta agli Stati nell'applicazione
dei diritti fondamentali. Nei quattro casi riuniti ed esaminati dalla
sentenza – tutti relativi a controversie avvenute nel Regno Unito a
proposito di pratiche religiose sul luogo di lavoro – la Corte di
Strasburgo ha affermato che:

  • nel caso della prima ricorrente
    (Ms. Eweida), la decisione di British Airways di licenziare una
    hostess che aveva indossato un crocifisso visibile sulla sua divisa
    era da ritenersi non proporzionale e, di conseguenza, i giudici
    nazionali hanno violato il diritto di libertà religiosa nel
    convalidare il licenziamento;
  • nel caso della seconda
    ricorrente (Ms. Chaplin), il divieto di indossare una catenina con la
    croce era invece da considerare proporzionato, perché
    finalizzato alla tutela della salute e sicurezza dei pazienti e dei
    lavoratori di un ospedale pubblico;
  • nel caso della terza
    ricorrente (Ms. Ladele), il rifiuto di registrare le unioni
    omosessuali nel registro dello stato civile era sì un atto
    intimamente connesso al credo cristiano; tuttavia l'intervento
    dello Stato, che ha riconosciuto i medesimi diritti alle coppie
    eterosessuali ed omosessuali, è da ritenersi legittimo e la
    limitazione alla manifestazione del credo è stata
    proporzionale, rientrando nel margine di apprezzamento nazionale la
    valutazione e il bilanciamento dei diritti di non discriminazione
    religiosa e di parità in base all'orientamento
    sessuale;
  • nel caso del quarto ricorrente (Mr. McFarlane),
    analogamente a quello della sig.ra Ladele, le autorità statali
    hanno operato un corretto bilanciamento degli interessi in gioco,
    nell'ambito del loro margine d'apprezzamento, anche tenuto
    conto che il ricorrente aveva volontariamente accettato di svolgere
    attività di consulenza in una società privata, sapendo
    di venire a contatto anche con coppie dello stesso sesso.

(Stella Coglievina)


Le sentenze dei tribunali inglesi:

Eweida
v. British Airways
(Court of Appeal, 12 febbraio 2010)

Eweida v.
British Airways
(Employment Appeal Tribunal, 20 novembre 2008)

Chaplin
v. Royal Devon and Exeter NHS Foundation Trust
(Employment
Tribunal, 21 ottobre 2010)

Ladele v.
London Borough of Islington
(sentenza 15 dicembre 2009)

Caso
McFarlane: Contrasto tra convinzioni religiose e prestazioni
lavorative
(sentenza 29 ottobre 2010)

McFarlane vs.
Relate Avon LTD
(Employment Appeal Tribunal 30 novembre 2009)

Sentenza 12 febbraio 2010

Non si è in presenza di discriminazione indiretta quando lo
svantaggio derivante da una norma neutra riguarda un singolo individuo
e non un gruppo religioso. Nel caso di specie, la ricorrente (hostess
di British Airways) sosteneva che l’obbligo di indossare una divisa,
senza mostrare oggetti di gioielleria né simboli religiosi, le aveva
causato una discriminazione indiretta poiché le aveva impedito di
portare una catenina con una croce, espressione della sua religione.
In base all'”Employment Equality Regulations (Religion or Belief) 2003
[https://www.olir.it/documenti/index.php?documento=1639]” una
discriminazione indiretta è dimostrata quando uno svantaggio sussiste
non solo per il ricorrente, ma anche per il gruppo confessionale di
appartenenza, fatto che non risulta dimostrato nel caso di specie.
La sentenza sottolinea anche che qualora fosse sufficiente dimostrare
lo svantaggio subito da un singolo lavoratore per provare una
discriminazione indiretta, ciò imporrebbe un onere insostenibile
per i datori di lavoro, tenuti a conoscere e a prevedere ogni credenza
presente nella società, anche se professata da un singolo individuo
o addirittura fittizia. La Corte ha inoltre rilevato che il codice di
abbigliamento di British Airways, che vieta gli ornamenti visibili,
sarebbe comunque stato giustificato come un mezzo proporzionato per
raggiungere uno scopo legittimo, ai sensi dei regolamenti del 2003,
art. 3 (1) (b) (iii).

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In OLIR.it:
Employment Appeal Tribunal, Sentenza 20 novembre 2008 – Regno Unito:
Eweida v. British Airways
[https://www.olir.it/documenti/index.php?documento=4831]

Sentenza 20 novembre 2008

L’obbligo di indossare una divisa, senza mostrare oggetti di
gioielleria né simboli religiosi, non costituisce una discriminazione
nei confronti di una dipendente che intenda indossare un crocifisso.
La ricorrente, hostess di British Airways, lamentava in particolare di
aver subito una discriminazione indiretta, poiché il divieto di
mostrare gioielli e simboli sulla divisa, applicato indistintamente a
tutti, le causava una situazione di svantaggio, impedendole di
indossare il crocifisso, mentre agli appartenenti ad altre religioni
era permesso l’uso di indumenti religiosi. In base all'”Employment
Equality Regulations (Religion or Belief) 2003″ una discriminazione
indiretta è dimostrata quando uno svantaggio sussiste non solo per il
ricorrente, ma anche per il gruppo confessionale di appartenenza. Nel
caso di specie, il regolamento aziendale sulle divise non causa un
“disparate impact” per tutti i dipendenti cristiani della British
Airways, ma solo uno svantaggio per la ricorrente: infatti, a
differenza dei simboli religiosi che debbono essere indossati
obbligatoriamente in base ai precetti confessionali, portare un
crocifisso non rappresenta un obbligo per tutti i cristiani, ma è
solo un’espressione personale del credo della ricorrente.