Osservatorio delle Libertà ed Istituzioni Religiose
Employment Act 1989 (c. 38), 16th November 1989. An Act to amend the Sex Discrimination Act 1975 in pursuance of the Directive of the Council of the European Communities, dated 9th February 1976, (No.76/207/EEC) on the implementation of the principle of equal treatment for men and women as regards access to employment, vocational training and […]
Il diritto di libertà religiosa sancito dall’art. 9 della CEDU
include la libertà di manifestare il proprio credo ed in particolare
di esercitare il culto. Le condizioni di lavoro possono però trovarsi
in conflitto con le modalità di esercizio del culto; nel caso di
specie, turni lavorativi che includono la domenica contrastano con il
desiderio del lavoratore cristiano di godere del giorno festivo
previsto dalla propria religione. L’art. 9, 2° comma della CEDU
permette tuttavia restrizioni al diritto di manifestare la propria
fede religiosa; dunque è da ritenersi che il datore di lavoro non
abbia un obbligo assoluto di rispettare il diritto del dipendente
all’esercizio del culto, ma possa limitarlo, tenendo conto delle
necessità dell’impresa. Un dipendente che rifiuti di lavorare la
domenica in ragione della sua religione, può perciò essere
legittimamente licenziato e la sua libertà religiosa non risulta
violata se la restrizione operata (in questo caso la fissazione di un
turno domenicale) è ragionevole e risponde alle necessità economiche
dell’impresa.
Il datore di lavoro dovrà ad ogni modo cercare di predisporre
specifici aggiustamenti a favore delle esigenze religiose del
dipendente; tuttavia il licenziamento appare giustificato in base
all’Employment Rights Act 1996 se è stato fatto tutto il possibile
per porre in atto tali aggiustamenti e per giungere ad una soluzione
di compromesso che permetta al dipendente l’esercizio del suo
diritto (cosa accaduta nel caso di specie, dove era stato offerto un
posto di lavoro alternativo nella medesima azienda, nel quale non
erano previsti turni lavorativi la domenica).
Quanto alla motivazione del licenziamento, essa non è rinvenibile
nella religione del dipendente, ma nel suo rifiuto ad adeguarsi
all’orario di lavoro previsto e ad accettare altre soluzioni
alternative offerte dall’impresa; non si tratta, perciò, di un
licenziamento discriminatorio.
L’art. 3 del decreto legge n. 122/93, convertito nella legge n.
205/93, prevede un aggravamento di pena sino alla metà, per i reati
commessi per finalità di discriminazione o di odio etnico, nazionale
razziale o religioso, ovvero al fine di agevolare l’attività di
organizzazioni, associazioni, movimenti o gruppi, che hanno tra i loro
scopi le medesime finalità. In particolare, l’accertamento di tali
finalità non richiede autonoma verifica dell’elemento psicologico
rispetto a quanto necessita l’accertamento di responsabilità ai
sensi dell’art. 43 c.p., nè sono possibili graduazioni a seconda
che il fatto costitutivo di reato affermi nell’accezione comune
disuguaglianza sociale o giuridica (discriminazione), o si rapporti
invece all’identità nazionale, etnica, razziale o religiosa, quale
ragione di conflitto tra persone (odio). Nella fattispecie
dell’ingiuria, se il fatto consiste nell’uso di una particolare
locuzione, questa necessita dell’apprezzamento semantico della
combinazione degli elementi del linguaggio. Poiché, nel caso di
specie, l’univocità semantica implica il riconoscimento
dell’ulteriore disvalore di legge proprio per la sua valenza
discriminatoria o di conflittualità apodittica in ragione di
diversità dell’offeso, la verifica del fatto, che abbia indotto il
giudice ad escludere giustificazione al reato (per es. ai sensi
dell’art. 599 c.p.), dà conto dell’aggravante di cui all’art. 3
della legge n. 205/93.
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