Lavoro e religione

Nel caso di un dipendente di una confessione religiosa, licenziato per
motivi riguardanti la sfera privata (nel caso di specie: aver avuto
una relazione extra-coniugale), occorre operare un bilanciamento tra i
diritti delle parti: l’esigenza di lealtà all’organizzazione di
tendenza, da un lato, e il diritto alla vita privata e familiare,
dall’altro. Nel caso di specie, il licenziamento appare giustificato
se si considera la peculiarità delle mansioni esercitate dal
ricorrente, responsabile delle pubbliche relazioni in Europa per la
Chiesa di Gesù Cristo dei Santi degli Ultimi Giorni (Chiesa Mormone),
e la particolare importanza attribuita dalla Chiesa in questione alla
fedeltà matrimoniale. Si trattava, perciò, di un licenziamento reso
necessario dalla esigenza di preservare la credibilità della Chiesa
Mormone e il dovere di lealtà da parte dei dipendenti risultava
chiaramente dal contratto stipulato tra la Chiesa e il ricorrente; non
risulta violato l’art. 8 CEDU (diritto al rispetto della vita privata
e familiare).
Con questa sentenza (insieme alla “Schüth c. Germania
[https://www.olir.it/documenti/index.php?argomento=&documento=5491]”,
23 settembre 2010) la Corte europea dei diritti dell’Uomo si è
pronunciata per la prima volta su un caso relativo a un contrasto tra
organizzazioni di tendenza e dipendenti per motivi legati alla vita
privata di questi ultimi.

Nel rapporto di lavoro con un ente ecclesiastico (nella specie, una
parrocchia cattolica), il dipendente, firmando il suo contratto di
lavoro, accetta un dovere di lealtà verso la Chiesa e una
certa limitazione del proprio diritto al rispetto della vita privata
(sancito dall’art. 8 CEDU). Tale limitazione, tuttavia,
risulta consentita ai sensi della CEDU se liberamente accettata. Nel
caso di specie, la Corte ritiene che il dovere di lealtà non si
spinga fino al punto di obbligare il ricorrente (un organista in una
parrocchia di Essen) ad un impegno a vivere in astinenza in caso di
separazione o di divorzio; inoltre, a differenza del caso Obst c.
Germania (dove il dipendente licenziato aveva compiti di
rappresentanza e diffusione del credo della Chiesa Mormone), il
ricorrente non appare tenuto, in forza delle mansioni esercitate, a un
dovere di fedeltà particolarmente stringente. Risulta perciò violato
l’art. 8 della CEDU. Nelle sue conclusioni, la Corte ha tenuto conto
anche della difficoltà del ricorrente a trovare un nuovo impiego dopo
il licenziamento da parte della parrocchia cattolica, visto il
carattere specifico del suo lavoro. 
Con questa sentenza (insieme alla “Obst c. Germania
[https://www.olir.it/documenti/index.php?argomento=&documento=5492]”,
23 settembre 2010) la Corte europea dei diritti dell’Uomo si è
pronunciata per la prima volta su un caso relativo a un contrasto tra
organizzazioni di tendenza e dipendenti per motivi legati alla vita
privata di questi ultimi.

Il licenziamento di un consulente familiare di religione cristiana,
che ha rifiutato di svolgere il suo lavoro con coppie omosessuali, è
legittimo e non è discriminatorio in base ai regolamenti “Employment
Equality (Religion or Belief) Regulations 2003. Il licenziamento è
stato infatti motivato da un rifiuto di svolgere le mansioni indicate
nel contratto (nello specifico: fornire terapie di coppia, senza
discriminazioini basate, tra le altre caratteristiche,
sull’orientamento sessuale) e non dalla religione del dipendente.
Inoltre occorre tener presente che, ferma restando la tutela della
libertà religiosa nell’ordinamento britannico, non tutte le
estrinsecazioni del proprio credo e non tutte le convinzioni derivanti
da precetti religiosi sono meritevoli di tutela in una società
democratica, attenta ad offrire un giusto bilanciamento tra i diritti
dei cittadini.

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In OLIR.it:
Sentenza 30 novembre 2009
[https://www.olir.it/documenti/index.php?documento=5265]: Regno Unito:
McFarlane vs. Relate Avon LTD. Contrasto tra convinzioni religiose e
prestazioni lavorative

Non si è in presenza di discriminazione indiretta quando lo
svantaggio derivante da una norma neutra riguarda un singolo individuo
e non un gruppo religioso. Nel caso di specie, la ricorrente (hostess
di British Airways) sosteneva che l’obbligo di indossare una divisa,
senza mostrare oggetti di gioielleria né simboli religiosi, le aveva
causato una discriminazione indiretta poiché le aveva impedito di
portare una catenina con una croce, espressione della sua religione.
In base all'”Employment Equality Regulations (Religion or Belief) 2003
[https://www.olir.it/documenti/index.php?documento=1639]” una
discriminazione indiretta è dimostrata quando uno svantaggio sussiste
non solo per il ricorrente, ma anche per il gruppo confessionale di
appartenenza, fatto che non risulta dimostrato nel caso di specie.
La sentenza sottolinea anche che qualora fosse sufficiente dimostrare
lo svantaggio subito da un singolo lavoratore per provare una
discriminazione indiretta, ciò imporrebbe un onere insostenibile
per i datori di lavoro, tenuti a conoscere e a prevedere ogni credenza
presente nella società, anche se professata da un singolo individuo
o addirittura fittizia. La Corte ha inoltre rilevato che il codice di
abbigliamento di British Airways, che vieta gli ornamenti visibili,
sarebbe comunque stato giustificato come un mezzo proporzionato per
raggiungere uno scopo legittimo, ai sensi dei regolamenti del 2003,
art. 3 (1) (b) (iii).

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In OLIR.it:
Employment Appeal Tribunal, Sentenza 20 novembre 2008 – Regno Unito:
Eweida v. British Airways
[https://www.olir.it/documenti/index.php?documento=4831]

Il licenziamento di un consulente familiare di religione cristiana,
che ha rifiutato di svolgere il suo lavoro con coppie omosessuali, è
legittimo e non è discriminatorio in base ai regolamenti “Employment
Equality (Religion or Belief) Regulations 2003”.

Corte di Giustizia delle Comunità Europea. Sentenza 23 febbraio 2006: “Mancata trasposizione della direttiva 2000/78/CE sulla discriminazione da parte della Germania”. ARRÊT DE LA COUR (quatrième chambre) Dans l’affaire C-43/05, ayant pour objet un recours en manquement au titre de l’article 226 CE, introduit le 3 février 2005, Commission des Communautés européennes, représentée par MM. […]

Legge 24 luglio 1998: “School Standards and Framework Act 1998” (chapter 31). (omissis) Appointment and dismissal of teachers of religious education 58. Appointment and dismissal of certain teachers at schools with a religious character (1)In this section— (a)subsections (2) to (6) apply to a foundation or voluntary controlled school which has a religious character; and […]

L’article L. 122-35 du Code du travail et l’article L. 122-45 du même
Code, dans sa rédaction alors en vigueur, interdisant à l’employeur
de congédier un salarié pour le seul motif tiré de ses moeurs ou de
ses convictions religieuses, il ne peut être procédé à un
licenciement que lorsque celui-ci repose sur une cause objective
fondée sur le comportement du salarié qui, compte tenu de la nature
de ses fonctions et de la finalité propre de l’entreprise, a créé
un trouble caractérisé au sein de cette dernière. Viole les textes
précités la cour d’appel qui pour débouter un aide-sacristain de sa
demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et
sérieuse, se borne à mettre en cause les moeurs de ce salarié sans
avoir constaté d’agissements de ce dernier ayant créé un trouble
caractérisé au sein de l’association religieuse qui l’employait.

L’article L. 122-45 du Code du travail, en ce qu’il dispose qu’aucun
salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de ses
convictions religieuses, n’est pas applicable lorsque le salarié, qui
a été engagé pour accomplir une tâche impliquant qu’il soit en
communion de pensée et de foi avec son employeur, méconnaît les
obligations résultant de cet engagement. L’indépendance des
professeurs dans l’exercice de leurs fonctions n’est pas incompatible
avec l’existence d’un lien de subordination à l’égard de la
direction de l’établissement au sein duquel ils enseignent.

E’ legittimo, stante la particolare caratterizzazione del rapporto di
lavoro in istituti privati confessionali, il licenziamento di
un’insegnante di una scuola cattolica, che aveva contratto nuove nozze
in seguito a divorzio.