Lavoratori

Non tutti gli atti ispirati dal credo religioso sono da considerarsi
una manifestazione della libertà religiosa tutelata
dall'art. 9 della CEDU: per godere della protezione di tale
articolo, deve trattarsi di atti "strettamente connessi alla
religione". La libertà di manifestare il credo, tuttavia,
non è limitata agli atti di culto, ma si estende anche ad altri
comportamenti e pratiche. Per quanto riguarda la tutela della
libertà religiosa nel luogo di lavoro, la giurisprudenza della
Corte europea ha spesso affermato che, qualora vi siano delle
restrizioni alla messa in atto di particolari pratiche connesse alla
religione, la libertà dei lavoratori non sarebbe violata nel
caso in cui possano dimettersi e cambiare lavoro. Tuttavia, in primo
luogo questo criterio non è sempre applicabile e deve tener
conto della tipologia delle restrizioni previste; in secondo luogo,
data l'importanza della libertà religiosa per le
società democratiche, occorre valutare se la possibilità
del lavoratore di cambiare impiego sia accettabile, considerato il
contesto e la proporzionalità delle restrizioni poste a tale
libertà.
Per quanto riguarda il divieto di
discriminazione (art. 14, da analizzare congiuntamente all'art. 9
CEDU), la Corte ricorda che risultano vietati sia trattamenti diversi
di situazioni analoghe, sia trattamenti uguali di situazioni
differenti, a meno che non si tratti del perseguimento di un obiettivo
legittimo e ragionevole, nel rispetto del principio di
proporzionalità.
La proporzionalità (relativa sia
ai limiti alla libertà religiosa, sia alla valutazione della
discriminatorietà di un trattamento) deve essere valutata nel
rispetto del "margine di apprezzamento", ovvero una certa
discrezionalità riconosciuta agli Stati nell'applicazione
dei diritti fondamentali. Nei quattro casi riuniti ed esaminati dalla
sentenza – tutti relativi a controversie avvenute nel Regno Unito a
proposito di pratiche religiose sul luogo di lavoro – la Corte di
Strasburgo ha affermato che:

• nel caso della prima ricorrente
  (Ms. Eweida), la decisione di British Airways di licenziare una
  hostess che aveva indossato un crocifisso visibile sulla sua divisa
  era da ritenersi non proporzionale e, di conseguenza, i giudici
  nazionali hanno violato il diritto di libertà religiosa nel
  convalidare il licenziamento;
• nel caso della seconda
  ricorrente (Ms. Chaplin), il divieto di indossare una catenina con la
  croce era invece da considerare proporzionato, perché
  finalizzato alla tutela della salute e sicurezza dei pazienti e dei
  lavoratori di un ospedale pubblico;
• nel caso della terza
  ricorrente (Ms. Ladele), il rifiuto di registrare le unioni
  omosessuali nel registro dello stato civile era sì un atto
  intimamente connesso al credo cristiano; tuttavia l'intervento
  dello Stato, che ha riconosciuto i medesimi diritti alle coppie
  eterosessuali ed omosessuali, è da ritenersi legittimo e la
  limitazione alla manifestazione del credo è stata
  proporzionale, rientrando nel margine di apprezzamento nazionale la
  valutazione e il bilanciamento dei diritti di non discriminazione
  religiosa e di parità in base all'orientamento
  sessuale;
• nel caso del quarto ricorrente (Mr. McFarlane),
  analogamente a quello della sig.ra Ladele, le autorità statali
  hanno operato un corretto bilanciamento degli interessi in gioco,
  nell'ambito del loro margine d'apprezzamento, anche tenuto
  conto che il ricorrente aveva volontariamente accettato di svolgere
  attività di consulenza in una società privata, sapendo
  di venire a contatto anche con coppie dello stesso sesso.

(Stella Coglievina)

---

Le sentenze dei tribunali inglesi:

Eweida
v. British Airways (Court of Appeal, 12 febbraio 2010)

Eweida v.
British Airways (Employment Appeal Tribunal, 20 novembre 2008)

Chaplin
v. Royal Devon and Exeter NHS Foundation Trust (Employment
Tribunal, 21 ottobre 2010)

Ladele v.
London Borough of Islington (sentenza 15 dicembre 2009)

Caso
McFarlane: Contrasto tra convinzioni religiose e prestazioni
lavorative (sentenza 29 ottobre 2010)

McFarlane vs.
Relate Avon LTD (Employment Appeal Tribunal 30 novembre 2009)

Stato Città del Vaticano. N. LIV Legge sulla tutela della sicurezza e della salute dei lavoratori nei luoghi di lavoro.10 dicembre 2007. LA PONTIFICIA COMMISSIONE PER LO STATO DELLA CITTA` DEL VATICANO Vista la legge fondamentale dello Stato della Citta` del Vaticano 26 novembre 2000; Vista la legge sulle fonti del diritto 7 giugno 1929, […]

Dall’art. 24, 1 e 4 comma, così come, ad integrazione, dall’art. 27,
2 comma della legge n. 101/1989, è chiaramente esplicitato che le
Comunità ebraiche sono enti di diritto privato, soggette pertanto al
regime giuridico proprio di tali enti, anche relativamente alla
disciplina dei rapporti di lavoro, complessivamente considerata; si
deve attribuire all’art. 31 della stessa legge, ed in particolare
all’inciso “in atto” in essa contenuto, l’unico senso logico e
letterale possibile, ovvero che legislatore ha voluto regolare secondo
il regime giuridico (di tipo pubblicistico) preesistente alla suddetta
legge i soli rapporti ancora non esauriti all’atto della sua
pubblicazione; non certo che, anche per i rapporti instaurati dopo,
continuasse ad operare il regime giuridico originario.

Ministerio del Trabajo y asuntos sociales. Resolución de 17 de febrero de 2005, de la Dirección General de Trabajo, por la que se dispone la inscripción en el registro y publicación del Convenio colectivo interprovincial de las empresas minoristas de droguerías, herboristerías, ortopedias y perfumerías. Visto el texto del Convenio Colectivo Interprovincial de las empresas […]

Legge 23 luglio 1991, n. 223: “Norme in materia di cassa integrazione, mobilità, trattamenti di disoccupazione, attuazione di direttive della Comunità europea, avviamento al lavoro ed altre disposizioni in materia di mercato del lavoro”. (Omissis) TITOLO I Norme in materia di integrazione salariale e di eccedenze di personale Capo I Norme in materia di integrazione […]

Parlamento europeo. Direttiva 2003/88/CE: “Aspetti dell’organizzazione dell’orario di lavoro”, 4 novembre 2003. IL PARLAMENTO EUROPEO E IL CONSIGLIO DELL’UNIONE EUROPEA, visto il trattato che istituisce la Comunita europea, in particolare l’articolo 137, paragrafo 2, vista la proposta della Commissione, visto il parere del Comitato economico e sociale europeo, previa consultazione del Comitato delle regioni, deliberando […]

Deliberazione 31 marzo 2004, n. 1: “Casi da sottrarre all’obbligo di notificazione al Garante”. Il Garante per la protezione dei dati personali Omissis delibera: A) di sottrarre all’obbligo di notificazione al Garante, tra i casi previsti dall’art. 37,comma 1, del d.lg. 30 giugno 2003, n. 196: Omissis 3) con riferimento ai casi di cui al […]