Divieto di discriminazione

LEGGE 2 luglio 2010 , n. 108: "Ratifica ed esecuzione della Convenzione del Consiglio d'Europa sulla lotta contro la tratta di esseri umani, fatta a Varsavia il 16 maggio 2005, nonche' norme di adeguamento dell'ordinamento interno". Art. 1 Autorizzazione alla ratifica 1. Il Presidente della Repubblica e' autorizzato a ratificare la Convenzione del Consiglio d'Europa […]

L.R. 11 febbraio 2010, n. 8:  "Disposizioni contro le discriminazioni determinate dall'orientamento sessuale o dall'identità di genere". ( B.U.R. 18 febbraio 2010, n. 17) Art. 1 (Finalità) 1. La Regione promuove, nell’ambito delle sue competenze, in attuazione dell’articolo 3 dello Statuto regionale, il superamento delle condizioni di discriminazione fondate sull’orientamento sessuale e sulla identità di […]

Il  Codice dell’ordinamento militare entrerà in vigore il 9 ottobre
2010.

Il licenziamento di un consulente familiare di religione cristiana,
che ha rifiutato di svolgere il suo lavoro con coppie omosessuali, è
legittimo e non è discriminatorio in base ai regolamenti “Employment
Equality (Religion or Belief) Regulations 2003. Il licenziamento è
stato infatti motivato da un rifiuto di svolgere le mansioni indicate
nel contratto (nello specifico: fornire terapie di coppia, senza
discriminazioini basate, tra le altre caratteristiche,
sull’orientamento sessuale) e non dalla religione del dipendente.
Inoltre occorre tener presente che, ferma restando la tutela della
libertà religiosa nell’ordinamento britannico, non tutte le
estrinsecazioni del proprio credo e non tutte le convinzioni derivanti
da precetti religiosi sono meritevoli di tutela in una società
democratica, attenta ad offrire un giusto bilanciamento tra i diritti
dei cittadini.

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In OLIR.it:
Sentenza 30 novembre 2009
[https://www.olir.it/documenti/index.php?documento=5265]: Regno Unito:
McFarlane vs. Relate Avon LTD. Contrasto tra convinzioni religiose e
prestazioni lavorative

Le condotte consistenti nel propagandare idee fondate sulla
superiorità o sull’odio razziale o etnico configurano ipotesi di
reato a dolo generico. Nel caso di specie, veniva ritenuto sussistente
il reato di cui all’art, 3, comma 1 lett. a) L. n. 654/1975, come
modificato dalla legge n. 205/1993, in quanto il fine perseguito
dagli imputati, cioè quello di propagandare l’odio razziale, era
desumibile dal contenuto dei manifesti e dagli slogan diretti
all’allontanamento dei rom presenti sul territorio.

Corte Europea dei diritti dell'uomo. Sentenza 1 aprile 2010: "Fecondazione assistita eterologa: case of S.H. and others v. Austria" FIRST SECTION CASE OF S. H. AND OTHERS v. AUSTRIA (Application no. 57813/00) JUDGMENT STRASBOURG 1 April 2010 This judgment will become final in the circumstances set out in Article 44 § 2 of the Convention. […]

Risoluzione 25 marzo 2010, n. P7_TA-PROV(2010)0085: "Secondo vertice europeo sui Rom" Il Parlamento europeo, – visti gli articoli 8, 9, 10, 18, 19, 20, 21, 151, 153 e 157 del TFUE, che impegnano gli Stati membri a garantire pari opportunità a tutti i cittadini e a migliorare le loro condizioni di vita e di lavoro, […]

Non si è in presenza di discriminazione indiretta quando lo
svantaggio derivante da una norma neutra riguarda un singolo individuo
e non un gruppo religioso. Nel caso di specie, la ricorrente (hostess
di British Airways) sosteneva che l’obbligo di indossare una divisa,
senza mostrare oggetti di gioielleria né simboli religiosi, le aveva
causato una discriminazione indiretta poiché le aveva impedito di
portare una catenina con una croce, espressione della sua religione.
In base all'”Employment Equality Regulations (Religion or Belief) 2003
[https://www.olir.it/documenti/index.php?documento=1639]” una
discriminazione indiretta è dimostrata quando uno svantaggio sussiste
non solo per il ricorrente, ma anche per il gruppo confessionale di
appartenenza, fatto che non risulta dimostrato nel caso di specie.
La sentenza sottolinea anche che qualora fosse sufficiente dimostrare
lo svantaggio subito da un singolo lavoratore per provare una
discriminazione indiretta, ciò imporrebbe un onere insostenibile
per i datori di lavoro, tenuti a conoscere e a prevedere ogni credenza
presente nella società, anche se professata da un singolo individuo
o addirittura fittizia. La Corte ha inoltre rilevato che il codice di
abbigliamento di British Airways, che vieta gli ornamenti visibili,
sarebbe comunque stato giustificato come un mezzo proporzionato per
raggiungere uno scopo legittimo, ai sensi dei regolamenti del 2003,
art. 3 (1) (b) (iii).

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In OLIR.it:
Employment Appeal Tribunal, Sentenza 20 novembre 2008 – Regno Unito:
Eweida v. British Airways
[https://www.olir.it/documenti/index.php?documento=4831]

Il licenziamento di un consulente familiare di religione cristiana,
che ha rifiutato di svolgere il suo lavoro con coppie omosessuali, è
legittimo e non è discriminatorio in base ai regolamenti “Employment
Equality (Religion or Belief) Regulations 2003”.