Contratti collettivi

La garanzia, per la donna lavoratrice, del divieto di licenziamento
posto in essere a causa di matrimonio – operante, in forza della
presunzione legale di cui all’art. 1, comma 3, 9 gennaio 1963 n. 7,
quando esso sia stato intimato, senza che ricorressero i presupposti
di una delle ipotesi di legittimo recesso datoriale contemplate
nell’ultimo comma dello stesso art. 1, nel periodo compreso dalla
richiesta delle pubblicazioni ad un anno dalla celebrazione – non
viene meno durante la sospensione del rapporto di lavoro per malattia
della lavoratrice. La conseguenza è che è nullo, ai sensi della
citata legge speciale, il licenziamento della lavoratrice intimato dal
datore di lavoro nell’anno dalla celebrazione delle nozze, ancorché
motivato dal superamento del periodo massimo di comporto per malattia;
la persistente operatività del divieto di licenziamento per causa di
matrimonio durante la sospensione del rapporto di lavoro, in base
all’art. 2110 c.c., non comporta alcun effetto di sovrapposizione
delle tutele con prolungamento temporale del divieto di recesso, dato
che la garanzia di conservazione del posto di lavoro durante la
malattia e la previsione della nullità del licenziamento per causa di
matrimonio muovono su piani concettualmente distinti e rispondono a
finalità diverse, e che, pertanto, il divieto di licenziamento della
lavoratrice è destinato ad operare solo nel periodo determinato
dall’art. 1 della legge n. 7 del 1963, senza che sul decorso di esso
incida il comporto per malattia.

In base al disposto dell’art. 4 della legge n. 108 del 1990, i
lavoratori dipendenti dalle organizzazioni di tendenza (nel caso di
specie, l’Inas) non godono della tutela reale di cui all’art. 18 della
legge n. 300 del 1970, ma godono comunque della tutela prevista per la
generalità dei lavoratori; in particolare, deve escludersi
l’esenzione delle organizzazioni di tendenza dalla regolamentazione
legislativa dei trasferimenti dei lavoratori.

Al lavoratore è riconosciuto il diritto soggettivo di astenersi dal
lavoro in occasione delle festività infrasettimanali, relative a
ricorrenze sia civili che religiose, tra cui è espressamente compresa
la giornata del 15 agosto, celebrativa dell’Assunzione della Beata
Vergine Maria (ex art. 1, del D.P.R. 28 dicembre 1985 n. 792). In
dette fattispecie, il lavoratore è pertanto legittimato ad astenersi
dalla prestazione lavorativa. Tuttavia, qualora – come nel caso di
specie – la contrattazione collettiva di categoria preveda, in ragione
della particolarità degli esercizi pubblici che possono svolgere la
loro attività anche nei giorni festivi, che la fruizione di tale
festività sia subordinata alle esigenze aziendali, il rapporto tra
norma legale e norma contrattuale deve comunque rispettare la
dicotomia regola-eccezione. La regola generale (di fonte legale) è
rappresentata dell’astensione dal lavoro; l’eccezione (di fonte
contrattuale collettiva) è quella dell’obbligo per il lavoratore di
effettuare la prestazione lavorativa anche nel giorno festivo. In tali
ipotesi, pertanto, l’esistenza di “esigenze aziendali”, prevista dalla
normativa contrattuale collettiva, costituisce il presupposto perché
dall’applicazione della regola si passi all’applicazione
dell’eccezione, cosicchè chi invoca la norma contrattuale, di
eccezione, per paralizzare la norma legale, di riconoscimento in
generale del diritto del lavoratore ad astenersi dalla prestazione
lavorativa, deve provarne i presupposti (nella fattispecie in esame,
il datore di lavoro non ha provveduto a provare la sussistenza delle
suddette esigenze aziendali).

Parlamento europeo. Direttiva 2003/88/CE: “Aspetti dell’organizzazione dell’orario di lavoro”, 4 novembre 2003. IL PARLAMENTO EUROPEO E IL CONSIGLIO DELL’UNIONE EUROPEA, visto il trattato che istituisce la Comunita europea, in particolare l’articolo 137, paragrafo 2, vista la proposta della Commissione, visto il parere del Comitato economico e sociale europeo, previa consultazione del Comitato delle regioni, deliberando […]