Varie 07 maggio 1996

Convention collective de travail de 7 mai 1996 conclue au sein de la Commission paritaire pour le travail intérimaire relative au code de bonnes pratiques relatif à la prévention de la discrimination raciale (*)

Art. 1er.
La présente convention collective de travail s’applique:
1. aux entreprises de travail intérimaire, visées à l’article 7, 1 de la loi du 24 juillet 1987 sur le travail temporaire, le travail intérimaire et la mise de travailleurs à la disposition d’utilisateurs;
2. aux intérimaires, visés à l’article 7, 3 de la loi précitée du 24 juillet 1987, qui sont occupés par ces entreprises de travail intérimaire.

Art. 2.
Conformément à ce qui a été conclu dans le protocole d’accord sectoriel 1995-1996 pour le secteur del’intérim, il est instauré un code de bonnes pratiques visant à prévenir la discrimination raciale à l’égard des intérimaires immigrés. Ce code debonnes pratiques est repris en annexe de la présente convention collective de travail.

Art. 3.
En cas de non-respect de ce code de bonnes pratiques, et sans préjudice des procédures habituellement applicablesen cas de violation d’une convocation collective de travail, toute personne lésée peut introduire une plainte, soit conformément à la procédure prévue à cet effet par le règlement de travail, soit auprès de la Commission de bons offices, dont la compétence est fixée par la convention collective de travail du 8 juillet 1993, rendue obligatoire par arrêté royal du 15 septembre 1994.

Art. 4.
La présente convention collective de travail entre en vigueur le 7 mai 1996 et est conclue pour une duréeindéterminée. Elle peut être dénoncée par chacune des parties moyennant un préavis de trois mois notifié par lettre recommandée à la poste au Président de la Commission paritaire pour le travail intérimaire.

Annexe à la convention collective de travail du 7 mai 1996 relative au code de bonnes pratiques relatif à la prévention de la discrimination raciale

I. DISPOSITIONS DU DROIT INTERNATIONAL ET DU DROIT BELGE
Tout d’abord, les partenaires sociaux du secteur de l’intérim souhaitent souligner l’importance de textes déjà existants, à savoir:

– la convention collective de travail du 8 septembre 1993 concernant l’accueil et l’adaptation des travailleurs intérimaires dans l’entreprise;

– la convention collective de travail n° 38 du 6 décembre 1983 concernant le recrutement et la sélection de travailleurs, modifiée par la convention collective de travail n° 38bis du 29 octobre 1991;

– la communication n° 6 du 29 octobre 1991 du Conseil national du travail concernant la problématique de l’intégration des immigrés et la communication n° 7 du 25 juillet 1995 concernant la problématique de l’intégration de personnes d’origine étrangère;

– la convention n° 111 de l’O.I.T. concernant la discrimination dans la profession et l’exercice de la profession;

– la loi du 30 juillet 1981, modifiée par la loi du 12 avril 1994 tendant à réprimer certains actes inspirés par le racisme ou la xénophobie.

II. PREAMBULE

Comme le décrit longuement la déclaration commune sur la prévention de la discrimination raciale adoptéepar les partenaires sociaux européens le 21 octobre 1995, le racisme constitue une menace grave, non seulement pour la stabilité de la société, mais également pour la bonne marche de l’économie.

C’est un problème qui concerne la société dans son ensemble et il est de l’intérêt de chacun et de la responsabilité de tous d’y remédier. Si, en matière de lutte contre le racisme, une large part des responsabilités appartient aux pouvoirs publics, les partenaires sociaux ont également un rôle déterminant à jouer.

Etant donné le nombre élevé de travailleurs intérimaires immigrés, et conformément à l’accord sectoriel du 19 mai 1995, les partenaires sociaux du secteur de l’intérim affirment le très grande importance qu’ils attachent à l’élimination de toutes les formes de discrimination raciale et à la promotion de l’égalité des chances dans le travail.

En adoptant le présent code de bonnes pratiques, ils souhaitent réaffirmer ouvertement, clairement et publiquement leur engagement à participer de façon active à l’effort commun de prévention et de mise en œuvre d’actions communes contre la discrimination raciale dans le secteur qui leur est propre, à savoir celui du travail intérimaire. Le travail apparaît, en effet, comme un facteur essentiel tantpour la subsistance que pour l’intégration sociale des personnes.

Par ailleurs, l’harmonie des relations de travail, la valorisation de tous les talents et l’utilisation de toutes les aptitudes sont autant d’éléments déterminants pour l’efficacité des entreprises.

Des discriminations raciales ainsi que des inégalités de chances et de traitement sur le lieu du travail peuventsurvenir dans diverses circonstances de la vie professionnelle de l’intérimaire (e.a. inscription dans une agence, sélection, tests, attribution d’une mission, accueil chez le client-utilisateur, chance d’obtenir un emploi fixe, licenciement…).

La promotion de l’égalité des chances et la lutte contre la discrimination raciale à l’égard des travailleurs intérimaires immigrés présupposent une action d’information et la mise en œuvre d’actions spécifiques faisant intervenir de façon active etconcertée tous les acteurs du secteur, à savoir les entreprises de travail intérimaire, les entreprises utilisatrices, les travailleurs intérimaires,ainsi que les syndicats et les organisations patronales.

L’élaboration d’un code de bonnes pratiques fournissant des conseils à toutes les personnes concernées peut contribuer de façon positive à sensibiliser le public aux diverses formes de discrimination.

III. CODES DE BONNES PRATIQUES

Art. 1er Principe de base

1. Tant les demandeurs d’emploi que les employeurs ont besoin du travail temporaire. Les entreprises de travail intérimaire entendent répondre à ce besoin, d’un part en proposant des missions à ceux qui souhaitent effectuer un travail temporaire comme intérimaire, et d’autre part en mettant des travailleurs intérimaires à la disposition d’utilisateurs. Cette activité ne peut et ne doit s’effectuer qu’en tenant compte des intérêts des intérimaires, des utilisateurs et du marché de l’emploi en général, conformément aux lois, décrets et arrêtés généraux et particuliers en vigueur, en particulier les règles en matière d’agrément, les dispositions des conventions collectives de travail, etc.

2. Conformément aux principes énoncés dans le préambule, les entreprises de travail intérimaire refusent toute forme de discrimination basée sur la couleur de la peau, la race, la religion, l’origine ethnique ou la nationalité.

3. Le présent code de bonnes pratiques est établi pour que les entreprises de travail intérimaires appliquent davantage dans leur politique et dans leur activité le principe énoncé ci-dessus. Un des principaux objectifs de ce code de déontologie est donc de sensibiliser les entreprises de travail intérimaire, les intérimaires, les utilisateurs aux moyens de prévenir la discrimination raciale, consciente ou inconsciente.

4. En outre, chacun doit être informé des procédures à suivre pour lutter contre la discrimination raciale, et nul ne peut être puni ou désavantagé pour avoir introduit une plainte à ce sujet.

Art. 2. Terminologie

Dans le présent code de bonnes pratiques, on entend par:

– entreprise de travail intérimaire:

– l’entreprise dont l’activité consiste à engager des intérimaires pour les mettre à la disposition d’utilisateurs en vue de l’exécution d’un travail temporaire (cf. article 7 de la loi du 24 juillet 1987);

– travailleur intérimaire: toute personne physique qui est mise à la disposition d’un utilisateur par l’intérimaire d’une entreprise de travail intérimaire;

– utilisateur: toute personne physique ou morale, qui, par l’intermédiaire d’une entreprise de travail intérimaire, fait appel à des intérimaires pour l’exécution de prestations.

Art. 3. Mise à disposition de travailleurs intérimaires

1. Lors de la sélection et de la mise à disposition d’intérimaires, les entreprises de travail intérimaire, en suivant les dispositions légales, tiennent compte uniquement de critères pertinents dans le cadre de la fonction, conformément à l’article 1.2.
2. Dans le prolongement du point 1 et afin de prévenir toute distinction inacceptable, il est interdit de fixer, à la demande ou non de l’utilisateur, des critères non-pertinents dans le cadre de la mission à accomplir. Concrètement, lors de sa mise à disposition d’intérimaires, le (la) consultant(e) en intérim devra se demander à chaque fois si les critères fixés par l’utilisateur sont importants pour l’exercice normal de la fonction.
3. Les entreprises de travail intérimaire doivent sensibiliser leurs collaboration au problème de la discrimination raciale et les préparer à l’accompagnement de candidats intérimaires d’origine diverses.

Art. 4. Attitude vis-à-vis des utilisateurs

1. Les entreprises de travail intérimaire ne peuvent pas communiquer, ni de leur propre chef ni à la demande de l’utilisateur, de données relatives aux (candidats) intérimaires autres que celles qui sont pertinentes dans le cadre de la fonction, conformément à l’article 3. Elles ne peuvent pas non plus, même à la demande du (candidat) intérimaire, communiquer à un utilisateur des données concernant la race ou l’origine ethnique.
2. Les entreprises de travail intérimaire ne peuvent pas poser de questions aux utilisateurs qui puissent donner lieu à des comportements discriminatoires de la part de ceux-ci.
3. Dans les cas décrits ci-dessus, les entreprises de travail intérimaire doivent faire savoir aux utilisateurs qu’elles ne prennent pas en compte des critères ou des souhaits ayant une portée discriminatoire.
4. Si le travailleur n’a aucune connaissance limitée de la langue principale, l’entreprise de travail intérimaire doit insister auprès de l’utilisateur pour qu’il prenne les mesures nécessaires pour assurer la communication, de manière à ce que les informations générales, et plus particulièrement celles qui sont relatives à la sécurité, soient bien comprises.

Art. 5. Attitude vis-à-vis des (candidats) intérimaires

1. Lors de l’inscription de (candidats) intérimaires, les entreprises de travail intérimaire ne peuvent pas noter de données concernant la race, la couleur de la peau, la religion, l’origine ethnique ou nationale de la personne concernée. Cela n’est autorisé que si le (candidat) intérimaire entre en ligne de compte pour être mis au travail dans le cadre d’actions positives ou d’un traitement particulier visant à supprimer les inégalités.
2. Les entreprises de travail intérimaire peuvent, par contre, enregistrer des données qui sont nécessaires pour mettre au travail des travailleurs étrangers, conformément à la législation en vigueur (carte de travail, permis de séjour,…).
3. Lors de l’attribution d’une mission, les qualifications et l’expérience acquises dans d’autres pays ne sont pas exclues automatiquement et sans examen.
4. Les tests pour déterminer l’aptitude à une fonction ou les périodes d’essai doivent être appliqués de manière conséquente et sans préjugés et être basés sur le rendement effectif des travailleurs.

Art. 6. Traitement des plaintes

En cas de non-respect du présent code de bonnes pratiques, toute personne lésée peut introduire une plainte,soit en suivant une procédure prévue spécifiquement à cet effet dans le règlement de travail, soit auprès de la Commission de bons offices instituée par la convention collective de travail du 8 juillet 1993.

Art. 7. Diffusion

Les entreprises de travail intérimaire s’engagent à tenir et à maintenir leur personnel fixe, les travailleurs intérimaires et les utilisateurs, au courant de l’existence de ce code de bonnes pratiques et de l’application de celui-ci. reprises de travail intérimaire ne peuvent pas noter de données concernant la race, la couleur de la peau, la religion, l’origine ethnique ou nationale de la personne concernée. Cela n’est autorisé que si le (candidat) intérimaire entre en ligne de compte pour être mis au travail dans le cadre d’actions positives ou d’un traitement particulier visant à supprimer les inégalités.
2. Les entreprises de travail intérimaire peuvent, par contre, enregistrer des données qui sont nécessaires pour mettre au travail des travailleurs étrangers, conformément à la législation en vigueur (carte de travail, permis de séjour,…).
3. Lors de l’attribution d’une mission, les qualifications et l’expérience acquises dans d’autres pays ne sont pas exclues automatiquement et sans examen.
4. Les tests pour déterminer l’aptitude à une fonction ou les périodes d’essai doivent être appliqués de manière conséquente et sans préjugés et être basés sur le rendement effectif des travailleurs.

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(*) Rendue obligatoire par l’art. 1er de l’A.R. du 9 septembre1996 (Moniteur Belge, 6 novembre 1996)